Modernkori női kérdések – 2. rész

Nemrégiben írtunk a nők örökös kísérő dilemmájáról, a Család és/vagy karrier? kérdésköréről. Most a karrierhelyzetet vesszük górcső alá, társadalmi, illetve főként nemi alapon.

A rendszerváltás szembeötlő változást hozott a nők és férfiak munkahelyi sikerekhez való viszonyában, illetve abban, hogy míg egyes nők korábban legfeljebb magukban dédelgették az ilyen álmokat, addig a ’90-es évek szemléletváltása egyértelműen „szalonképessé” tette a női karrierizmust. 

Voltak, akik azonnal elkezdték kongatni a vészharangot, elkezdték félteni a nőket, de leginkább az egész társadalmat attól a jövőtől, amelyben a nők számára fontosabb a munkahelyi siker, mint a gyermeknevelés. (Ezek a vélemények egyértelműen rávilágítanak arra a sajátos szemléletre, amely még ma is szinte kizárólag a nő felelősségének és kötelességének tekinti a gyermeknevelést.)

A másik tábor viszont örömmel üdvözölte a nők arányának növekedését a szakértelmiségiek és a vezetők között, bízva abban, hogy ez a változás nem hagyja majd érintetlenül a megkövesedett társadalmi szerepeket sem. 

De vajon tényleg képesek egymással versenyre kelni a férfiak és nők a munkahelyeken? Tényleg beszélhetünk ma Magyarországon egymással összemérhető munkahelyi karrierekről?

A tapasztalatok még ma is azt mutatják, hogy férfiak és nők csak elvétve dolgoznak ugyanolyan pozíciókban, ugyanazokon a munkahelyeken. Az általuk betöltött állások igen erőteljesen elkülönülnek egymástól. A nők többsége úgynevezett elnőiesedett, feminizálódott szakmában dolgozik, ilyen például a pedagógus vagy az egészségügyi pálya. 

Az eltérő nemi szocializáció és a nemi szerepeknek való megfelelés miatt a férfiak és a nők más-más pályákon indulnak el. (A két nem elkülönülése azonban még azonos területeken belül is megfigyelhető: a jobban fizetett, magasabb társadalmi presztízzsel járó területeken a férfiak túlsúlya jellemző. Elég például az orvosi hivatásra gondolni, ahol a sebészek és nőgyógyászok többsége férfi, míg a gyermekgyógyászok, nővérek szinte java, nő.) A nők ott jutnak vezetőként szóhoz, ahol a beosztottak többsége is nő, mivel egyenlőséget hirdető politika ide vagy oda, a társadalmi elvárások nehezen tűrnék az eredeti szereposztás felrúgását. 

Felvetődik a kérdés: vajon mivel magyarázható, hogy a nők azonos felkészültség esetén is kisebb eséllyel futnak be munkahelyi karriert, mint a férfiak? A lehetséges magyarázatok között a nemek eltérő szocializációja igen előkelő helyet foglal el. A lányok esetében az empátia, önfeláldozás, alkalmazkodóképesség állandóan és hangsúlyozottan jelen van az elsajátítandó dolgok között, míg a fiúknál az önérvényesítés, agresszivitás és versenyszellem kap igazi hangsúlyt. Vagyis a fiúkat már gyermekkorukban olyan képességekkel igyekeznek felvértezni, amelyek elengedhetetlenek a vezetővé válás szempontjából. Részben ebből is fakad a következő különbség: a nők egészen másként tekintenek önmagukra, a családra, a karrierre, mint az ellenkező nem képviselői. Vagyis a nők (hagyományos) szocializációja szinte összeegyeztethetetlen a menedzseri szerep elvárásaival. Így érthető, hogy azok a nők, akik ennek ellenére mégis eljutnak a ranglétra legmagasabb fokaira, a siker és az elismertség érdekében férfias attitűdöt vesznek magukra, elnyomva ezzel nőiségüket. Saját ismeretségi körömben folytatott beszélgetések alapján teszem hozzá, hogy ezzel viszont olyan szempontból öntenek olajat a tűzre, hogy a beosztottak (férfiak és nők egyaránt) pontosan ezt a férfias fellépést fogják a szemükre hányni, még akkor is, ha egyébként tökéletesen tisztában vannak vele, hogy ez elengedhetetlen a vezetői siker eléréséhez. Sőt, ha megkérdezzük őket, hogy melyek a jó vezető ismérvei, maguk is azt említik, hogy legyen határozott, következetes, magabiztos, stb. De a másik oldalon viszont az áll, hogy a nő azért legyen nő. Ergo: egy női menedzser nem tud úgy viselkedni, hogy azzal osztatlan sikert arasson. Mert ha pedig „nőies stílusban” irányít, akkor az esetek zömében az a vád éri, hogy erőtlen, nem képes tekintélyt kivívni.

A kétarcúság folyamatos és taktikai változtatgatásával mentálisan nagyon nehéz hosszútávon megbirkózni.

Egy másik nagy akadály a nők csúcsvezetővé válásában, hogy a társadalmi normák változása ugyan jelentős, de annyira azért még mindig patriarchális, hogy csúcsvezetői poszton nehezen tűr meg nőket. (A nők számára elérhető „csúcs” valahol a közép- és felsővezetői beosztás között helyezkedik el, ezt a láthatatlan vonalat nevezi a szakirodalom üvegplafonnak.) A hatékony menedzser sztereotip képe változatlanul a férfiakat fogadja el csúcsvezetői szerepben. Másrészről, amikor egy cégnél arra kerül a sor, hogy be kell tölteni egy ilyen pozíciót, azt már nem egyszemélyi döntés előzi meg, hanem testületi. Az pedig viszonylag könnyen belátható, hogy ilyen esetben nagy az esély arra, hogy a hasonló hasonlót vonz elve alapján a férfiakból álló testület döntése öntudatlanul is férfira fog esni, kiküszöbölve így a másik nem „ismeretlenségéből” fakadó bizonytalanságot. Azt is szükséges mindehhez figyelembe venni, hogy a férfiak magasabb státusszal rendelkeznek a társadalomban, így eleve azt feltételezik róluk, hogy alkalmasabbak a vezetésre, mint a nők. 

Az eddig leírtak alapján úgy tűnhet, mintha éppen egy összeesküvés elmélet kimunkálásában lennék, mely szerint a férfiak megbonthatatlan egységbe tömörültek, hogy bevehetetlenné tegyék az igazgatói irodákat az egyre erélyesebben támadó női csapatok számára, ezért sietve kiegészítem egy fontos ténnyel a felsoroltakat: a nőknél sokkal kisebb motivációt lehet megfigyelni a vezetői és különösen a felső vezetői állások betöltése iránt. 

A vezetőkre vonatkozó kutatások rendre bebizonyítják, hogy a nők esetében sokkal nagyobb magánéletbeli áldozatokkal jár a vezetővé válás. (Mint ahogy ezt kifejtettük korábbi írásunkban.) Hiszen a jelenlegi társadalmi felépítés és klasszikus nemi szerepleosztások még mindig javarészt a nőkre testálják az otthon végzendő, családi dolgok legjavát.